Рекомендации по совершенствованию эффективности управления предприятием
Нижестоящим подсистемным подразделениям в управлении персоналом предприятия рекомендуется обращаться к руководителям высшего ранга своей или чужой фирмы напрямую, так как промежуточные участники общения усложняют контакты и могут искажать информацию.
Необходимо дальнейшее разграничение и усовершенствование деятельности предприятия в области делегирования полномочий.
Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы.
Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого сотрудника и коллектива в целом.
При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента. Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале.
Можно разрабатывать профиль требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора:
профессиональные критерии (образование и опыт)
физические критерии (здоровье)
психические критерии (способность концентрироваться, надежность)
социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте)
Численность персонала должна рассчитываться так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия.
Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, к примеру, на общих собраниях или каких-либо праздничных мероприятиях. При оценке сотрудника необходимо подчеркивать не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.
Рекомендуется избегать несправедливых решений в отношении каждого конкретного работника.
Так, по средней российской статистике опрошенные сотрудники организаций выделяют следующие недостатки и несправедливости в системе управления: 83,3 % опрошенных назвали несправедливое отношение к себе со стороны руководства, 51,1 % - имидж руководителя, вызывающий личную антипатию, 45,2 % - антиобщественные взгляды, доминирующие в коллективе, 40,5 % - низкую сплоченность работников, 28,6 % - отсутствие заботы о сотрудниках со стороны руководства, 19 % - неоптимальный уровень загруженности работой.
Рекомендуется следить за обязательным соблюдением норм этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей.
Руководству необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения.
Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды руководство предприятия нуждается в доверительных отношениях с подчиненными, что служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к повышению результатов труда и является неотъемлемым условием командной работы.
Важное место в процессе системы управления предприятия занимают взаимные соглашения, которые рекомендуется соблюдать в любом случае. Взаимное выполнение этих соглашений повышает количество правильных решений, если нет возможности выполнить договор, то необходимо известить об изменении условий и препятствиях заинтересованное лицо и согласовать с ним условия нового договора.
Еще статьи по экономике
Структура рынка труда. Формы безработицы
Осуществляемый
в России в настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими
трудностями, возникновением многих социально-экономических проблем. Одна из них
- проблема заня ...
Хозяйственная деятельность предприятия КУП Ивановский РКБО
Во
время практики, проходившей в КУП «Ивановский РКБО», необходимо было
рассмотреть и изучить трудовые ресурсы предприятия и анализ их использования.
Производственная
практика предо ...
Основной капитал, его воспроизводство, инвестиционная и амортизационная политика в условиях НТР
Целью работы является определить значение основного капитала в
деятельности предприятия, определить факторы его эффективности и использования.
А так же исследование амортизационной и инв ...